¿Cómo podemos incentivar y premiar un buen rendimiento?

Muchos gerentes y líderes consideran que dar una recompensa monetaria es la mejor opción para incentivar y premiar el buen rendimiento dentro de un equipo de trabajo, inclusive hay empresas que crean programas de pagos por rendimiento y bonos, cuando en realidad existen estudios que demuestran una relación débil o incluso negativa entre el salario y el desempeño organizacional (Alfie Kohn, Punished by Rewards).

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Las recompensas basados en bonos de productividad pueden generar comportamientos disfuncionales en las organizaciones, veamos los siguiente ejemplos:

En una fábrica de puntillas Soviética, los líderes querían mejorar el rendimiento de los trabajadores. Cuando pagaron a los trabajadores por el peso total de clavos producidos, todas las puntillas se volvieron más grandes. Cuando pagaron a los trabajadores por el número de clavos producidos, todas las puntillas se volvieron más pequeñas. 

Veamos otros ejemplo clásico, un líder de un call center quiere medir la productividad de sus operadores e implementa un sistema que recompensas por el tiempo de la llamada, donde el operador que exceda los 5 minutos de atención será mal evaluado, este es tipo de KPI es muy frecuente en las empresas, el comportamiento que este sistema genera en el operador es que cada ves que reciba una llamada solamente va a tardar 5 minutos por que es parte de su evaluación de productividad.

El problema de estos sistemas de bonos es que para las personas se vuelve mas importante conseguir el bono que solucionar realmente el problema de sus clientes.

¿Está mal recompensar a las personas? , la respuesta es no, pero muchos lideres siguen recompensando con un estilo de management 2.0, es decir mientras mas produzcas y generes ingresos para la empresa mas grande será tu bono de productividad.

Para entender esto recordemos que la motivación extrínseca es aquel comportamiento impulsado por recompensas externas (dadas por otros), como dinero, calificaciones y elogios. Muchos gerentes solo conocen este tipo de motivación pero también existe la motivación intrínseca que se define como el comportamiento que se desencadena desde dentro de una persona. En otras palabras, la persona se está recompensando.

Management 3.0 nos indica que debemos centrarnos primero en la motivación intrínseca y luego en la motivación extrínseca de nuestros colaboradores, en ese orden tus colaboradores no se sentirán decepcionados cuando los recompensen por un buen trabajo, si quieres saber mas sobre la motivación según Management 3.0 te dejo por acá mi articulo donde se profundiza ambos conceptos:https://www.linkedin.com/embeds/publishingEmbed.html?articleId=8439094550692687699

Las recompensas bien intencionadas que involuntariamente son contraproducentes son innumerables. […] Los maestros de la influencia primero aseguran que los comportamientos vitales se conecten con la satisfacción intrínseca. A continuación, alinean el apoyo social. […] Finalmente eligen recompensas extrínsecas para motivar el comportamiento. Si no sigues este orden cuidadosamente, es probable que se sienta decepcionado. – Kerry Patterson, Influencer

Al momento de establecer un sistema de recompensa que realmente motive a sus colaboradores los lideres deben entender la pirámide de Maslow:

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Esta pirámide nos indica que primero debemos cubrir las necesidades básicas de las personas antes de atender necesidades superiores , si lo llevamos a un entorno laboral los lideres deben dar un salario digno para sus colaboradores que los ayude a cubrir sus necesidades básicas y después se debe implementar un sistema de recompensas. Si las personas no tienen este salario digno siempre van s buscar los bonos y sus motivadores principales siempre será ganar mas dinero por que no les alcanza su salario para sus necesidades mas básicas.

Los líderes cuando gestionen las recompensas e incentivos parar sus equipos deben buscar enfocarse mas en el salario emocional, hacia las personas y que esta recompensa o incentivo tenga una duración mayor, esto genera un sentido de pertenencia del colaborador hacia la empresa o proyecto.

Management 3.0 plantea las siguientes reglas para dar recompensas a los colaboradores:

Seis reglas para las recompensas (todo respaldado por la ciencia)

  1. No prometas recompensas por adelantado: Da recompensas en momentos inesperados para que las personas no cambien sus intenciones y se centren en la recompensa. Cuando una persona solo tiene en su mente la recompensa esto afectara su rendimiento y si no lo consigue se sentirá desmotivado eliminando asi su motivación intrínseca,
  2. Mantén las recompensas pequeñas : No siempre se puede evitar que la gente reciba recompensas anticipadas. Pero esto puede ser inofensivo cuando las recompensas son pequeñas, de esta manera el foco de las personas no serán las recompensas sino el mismo proyecto.
  3. Recompensa continuamente, no sólo una vez: Cada día puede ser un día para celebrar algo. Cada día es una oportunidad para una recompensa, sobre todo si mantenemos las recompensas pequeñas.
  4. Recompensa públicamente, no en privado: Todos deben saber qué trabajo se aprecia y por qué. Un recordatorio público regular funciona mejor que uno privado. También considerar que una recompensa grupal es mejor que una personal
  5. Recompensa los comportamientos, no solo los resultados: Los resultados a menudo se pueden lograr a través de accesos directos, mientras que el comportamiento es trabajo duro y esfuerzo.
  6. Recompensa a los compañeros, no sólo subordinados: Los compañeros a menudo saben mejor que los gerentes que de sus colegas merecen un cumplido.

Una práctica de Management 3.0 que sirve para reconocer los logros y agradecer a tus compañeros son las tarjetas de Kudos , las cuales las pueden publicar en un muro (Kudo Wall) o usar una caja (Kudo Box) :

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Pueden descargar la versión original de Management 3.0 aquí :https://www.linkedin.com/embeds/publishingEmbed.html?articleId=7640891239810599642

También existe una versión peruana que les dejo acá :https://www.linkedin.com/embeds/publishingEmbed.html?articleId=8652724183168345865

Debido al trabajo en remoto en el que actualmente la mayoría nos encontramos, se recomienda usar tableros digitales o pizarras colaborativas como Miro o Muro:

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Espero que el artículo haya sido de tu agrado, el contenido es parte del módulo de recompensas e incentivos de Management 3.0, si quieres profundizar lo leído, conocer todos los principios y prácticas del modelo creado por Jurgen te invito a llevar mi próximo taller. Para más detalles visita el siguiente enlace: https://agilewisecorp.com/management-3-0/

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